Il vostro capo vi osserva

La tecnologia di monitoraggio aumenta lo squilibrio di potere tra aziende e lavoratori. Le tutele sono molto indietro.

Un’intera giornata di lavoro per Dora Manriquez, che guida per Uber e Lyft nell’area della baia di San Francisco, comprende l’attesa in auto che compaia un numero a due cifre. Le app continuano a inviarle corse troppo economiche per ripagare il suo tempo: 4 o 7 dollari per un viaggio attraverso San Francisco, 16 dollari per un viaggio dall’aeroporto per il quale il cliente deve pagare 100 dollari. Ma Manriquez non può aspettare troppo ad accettare una corsa, perché il suo tasso di accettazione contribuisce al suo punteggio di guida per entrambe le compagnie, che può quindi influenzare i benefici e gli sconti a cui ha accesso.

I sistemi sono scatole nere e Manriquez non può sapere con certezza quali dati influenzino le offerte che riceve o come. Ma quello che sa è che negli ultimi nove anni ha guidato per società di ride-sharing e quest’anno, non riuscendo a ottenere un numero sufficiente di corse meglio retribuite, ha dovuto dichiarare bancarotta.

Ogni azione che Manriquez compie o non compie viene registrata dalle applicazioni che deve utilizzare per lavorare per queste aziende. (Un portavoce di Uber ha dichiarato a MIT Technology Review che i tassi di accettazione non influiscono sulle tariffe degli autisti. Lyft non ha risposto a una richiesta di commento). Ma i datori di lavoro basati sulle app non sono gli unici a tenere sotto controllo i lavoratori oggi.

Uno studio condotto nel 2021, quando la pandemia di Covid-19 aveva aumentato notevolmente il numero di persone che lavorano da casa, ha rivelato che quasi l’80% delle aziende intervistate monitorava i propri lavoratori remoti o ibridi. Un’inchiesta del New York Times del 2022 ha scoperto che otto delle 10 maggiori aziende private degli Stati Uniti tengono traccia delle metriche di produttività dei singoli lavoratori, molte delle quali in tempo reale. Un software specializzato è ora in grado di misurare e registrare le attività online dei lavoratori, la loro posizione fisica e persino i loro comportamenti, come i tasti che battono e il tono che usano nelle loro comunicazioni scritte, e molti lavoratori non sono nemmeno consapevoli di questo.

Inoltre, le applicazioni richieste per il lavoro sui dispositivi personali possono avere accesso a qualcosa di più del lavoro e, come sappiamo dalla nostra vita privata, la maggior parte della tecnologia può diventare una tecnologia di sorveglianza se le persone sbagliate hanno accesso ai dati. Sebbene esistano alcune leggi in materia, quelle che proteggono la privacy dei lavoratori sono meno numerose e più frammentarie di quelle che si applicano ai consumatori. Nel frattempo, si prevede che il mercato globale del software di monitoraggio dei dipendenti raggiungerà i 4,5 miliardi di dollari entro il 2026, con il Nord America che detiene la quota dominante.

Lavorare oggi – che si tratti di un ufficio, di un magazzino o della propria auto – può significare una costante sorveglianza elettronica con poca trasparenza e, potenzialmente, con conseguenze che mettono a repentaglio la propria vita se la produttività diminuisce. Ciò che conta ancora di più degli effetti di questo monitoraggio onnipresente sulla privacy è il modo in cui tutti questi dati stanno modificando i rapporti tra lavoratori e manager, tra aziende e forza lavoro. Manager e consulenti di gestione utilizzano i dati dei lavoratori, individualmente e in aggregato, per creare algoritmi a scatola chiusa che determinano assunzioni e licenziamenti, promozioni e “disattivazioni“. Tutto ciò sta gettando le basi per l’automazione di compiti e persino di intere categorie di lavoro, in una scala mobile senza fine verso una produttività ottimizzata. Alcuni lavoratori umani stanno già lottando per tenere il passo con gli ideali robotici.

Siamo nel bel mezzo di un cambiamento nei rapporti di lavoro e sul posto di lavoro altrettanto significativo della seconda rivoluzione industriale della fine del XIX e dell’inizio del XX secolo. E potrebbero essere necessarie nuove politiche e tutele per correggere l’equilibrio di potere.

I dati sono potere

I dati fanno parte della storia del lavoro retribuito e del potere sin dalla fine del XIX secolo, quando l’industria manifatturiera era in piena espansione negli Stati Uniti e l’aumento dell’immigrazione significava manodopera a basso costo e abbondante. L’ingegnere meccanico Frederick Winslow Taylor, che sarebbe diventato uno dei primi consulenti di gestione, creò una strategia chiamata “gestione scientifica” per ottimizzare la produzione tracciando e fissando standard per le prestazioni dei lavoratori.

Poco dopo, Henry Ford suddivise il processo di produzione delle automobili in fasi meccanizzate per ridurre al minimo il ruolo dell’abilità individuale e massimizzare il numero di automobili che potevano essere prodotte ogni giorno. Ma la trasformazione dei lavoratori in numeri ha una storia più lunga. Alcuni ricercatori vedono una linea diretta tra l’implacabile attenzione di Taylor e Ford per l’efficienza e le pratiche disumanizzanti di ottimizzazione del lavoro attuate nelle piantagioni di schiavi

Con l’adozione del taylorismo e dei suoi successori, il tempo è stato sostituito dalla produttività come misura del lavoro e il divario di potere tra proprietari e lavoratori negli Stati Uniti si è ampliato. Ma altri sviluppi contribuirono presto a riequilibrare la bilancia. Nel 1914, la sezione 6 del Clayton Act stabilì il diritto legale federale dei lavoratori a sindacalizzarsi e affermò che “il lavoro di un essere umano non è una merce”. Negli anni successivi, gli iscritti ai sindacati crebbero e la settimana lavorativa di 40 ore e il salario minimo furono inseriti nella legislazione statunitense. Sebbene la natura del lavoro fosse cambiata con le rivoluzioni della tecnologia e della strategia manageriale, si crearono nuovi quadri e barriere per far fronte a questo cambiamento.

A più di cento anni dalla pubblicazione del libro fondamentale di Taylor, I principi della gestione scientifica, “efficienza” è ancora una parola d’ordine aziendale e gli sviluppi tecnologici, compreso il nuovo uso dei dati, hanno portato il lavoro a un altro punto di svolta. Ma il salario minimo federale e le altre tutele dei lavoratori non hanno tenuto il passo, lasciando il divario di potere ancora più netto. Nel 2023, la retribuzione degli amministratori delegati sarà pari a 290 volte la retribuzione media dei lavoratori, una disparità che è aumentata di oltre il 1.000% dal 1978. I dati possono svolgere lo stesso ruolo di intermediazione nel rapporto capo-lavoratore che hanno svolto dall’inizio del XX secolo, ma la scala è esplosa. E la posta in gioco può essere una questione di salute fisica.

Nel 2024, un rapporto di una commissione del Senato guidata da Bernie Sanders, basato su un’indagine di 18 mesi sulle pratiche dei magazzini di Amazon, ha scoperto che l’azienda ha stabilito il ritmo di lavoro in quelle strutture con algoritmi black-box, presumibilmente calibrati con i dati raccolti monitorando i dipendenti. (In California, grazie a una legge del 2021, Amazon è tenuta almeno a rivelare le quote e gli standard che i lavoratori sono tenuti a rispettare; altrove l’asticella può rimanere un mistero per le stesse persone che lottano per rispettarla). Il rapporto ha anche rilevato che in ciascuno dei sette anni precedenti, i lavoratori di Amazon hanno avuto quasi il doppio delle probabilità di subire infortuni rispetto agli altri magazzinieri, con lesioni che vanno dalle commozioni cerebrali alla lacerazione dei polsi dei rotatori, fino al mal di schiena a lungo termine.

Un team interno incaricato di valutare la sicurezza dei magazzini Amazon ha scoperto che lasciare che i robot sostituiscano il lavoro umano è correlato a infortuni successivi.

Il rapporto Sanders ha rilevato che tra il 2020 e il 2022, due team interni di Amazon incaricati di valutare la sicurezza dei magazzini hanno raccomandato di ridurre il ritmo di lavoro richiesto e di concedere ai lavoratori più tempo libero. Un altro ha rilevato che lasciare che i robot dettino il ritmo del lavoro umano è correlato a infortuni successivi. L’azienda ha respinto tutte le raccomandazioni per motivi tecnici o di produttività. Ma il rapporto prosegue rivelando che nel 2022 un altro team di Amazon, chiamato Core AI, ha valutato la sicurezza dei magazzini e ha concluso che il ritmo irrealistico non era il motivo per cui tutti quei lavoratori si infortunavano sul lavoro. Secondo Core AI, la causa era invece la “fragilità” e la “probabilità intrinseca di infortunio” dei lavoratori. Il problema erano i limiti dei corpi umani che l’azienda stava misurando, non le pressioni a cui li sottoponeva. Amazon ha sostenuto questo ragionamento durante l’indagine del Congresso.

La portavoce di Amazon, Maureen Lynch Vogel, ha dichiarato al MIT Technology Review che il rapporto Sanders è “sbagliato nei fatti” e che l’azienda continua a ridurre il tasso di incidenti. “I fatti sono che le nostre aspettative nei confronti dei dipendenti sono sicure e ragionevoli, e questo è stato convalidato sia da un giudice di Washington dopo un’udienza approfondita, sia dal Board of Industrial Insurance Appeals dello Stato”.

Tuttavia, questa linea di pensiero non è certo un’esclusiva di Amazon, anche se l’azienda potrebbe essere considerata un pioniere nella datafication del lavoro. (Un’indagine ha scoperto che in un anno, tra il 2017 e il 2018, l’azienda ha licenziato centinaia di lavoratori di un singolo stabilimento, tramite lettere generate automaticamente, perché non rispettavano le quote di produttività). Una startup di intelligenza artificiale ha recentemente affisso una serie di cartelloni pubblicitari e di autobus nella Bay Area per pubblicizzare i vantaggi dei suoi agenti di vendita automatizzati, che chiama “Artigiani”, rispetto ai lavoratori umani. “Gli artigiani non si lamenteranno dell’equilibrio tra lavoro e vita privata”, si legge. “Gli artigiani non arriveranno al lavoro con i postumi della sbornia”, sostiene un altro. “Smettete di assumere esseri umani”, ha sottolineato un altro.

La dirigenza della startup ha scritto sul blog aziendale che la campagna di marketing era intenzionalmente provocatoria e che Artisan crede nel potenziale del lavoro umano. Ma l’azienda ha anche affermato che l’utilizzo di uno dei suoi agenti AI costa il 96% in meno rispetto all’assunzione di un umano per lo stesso lavoro. La campagna ha toccato un nervo scoperto: Quando i dati la fanno da padrone, gli esseri umani – siano essi operai di magazzino o lavoratori della conoscenza – potrebbero non essere in grado di superare le macchine.

IA management e gestione dell’IA

Le aziende che utilizzano il monitoraggio elettronico dei dipendenti riferiscono che il più delle volte si rivolgono a queste tecnologie non solo per aumentare la produttività, ma anche per gestire il rischio . Un software come Teramind offre strumenti e analisi che aiutano a realizzare entrambe le priorità. Teramind, un’azienda distribuita a livello globale, mantiene riservato l’elenco degli oltre 10.000 clienti, ma fornisce risorse per i settori finanziario, sanitario e del servizio clienti, tra gli altri, alcuni dei quali hanno requisiti di conformità rigorosi che può essere difficile tenere sotto controllo. La piattaforma consente ai clienti di stabilire standard di produttività basati sui dati, di stabilire soglie di allarme per il tono o il linguaggio di comunicazione tossico, di creare sistemi di tracciamento per la condivisione di file sensibili e altro ancora.

Con l’aumento del lavoro remoto e ibrido, spiega Maria Osipova, chief marketing officer di Teramind, la strategia di prodotto dell’azienda si è spostata dal monitoraggio del tempo trascorso sulle attività al monitoraggio della produttività e della sicurezza in senso più ampio, perché questo è ciò che vogliono i clienti. “Si tratta di una serie di sfide diverse che gli strumenti hanno dovuto evolvere per affrontare nel momento in cui ci stiamo muovendo verso un lavoro completamente ibrido”, afferma Osipova. È il passaggio da “Le persone lavorano?” o “Per quanto tempo lavorano?” a “Come lavorano meglio?”. Come facciamo, come organizzazione, a capire dove, come e in quali condizioni lavorano meglio? E inoltre, come faccio a de-rischiare la mia azienda quando concedo una tale fiducia?”.

La miriade di casi d’uso e di rischi dei clienti richiede una piattaforma molto robusta, in grado di monitorare diversi tipi di input. “Pensate quindi a quali applicazioni vengono utilizzate. Pensate alla possibilità di attivare le conversazioni che avvengono in video o in audio secondo le necessità, ma anche con una grande flessibilità”, dice Osipova. “Non si tratta di una telecamera che vi sorveglia sempre”.

La selezione e la messa a punto della combinazione di dati appropriata spetta ai clienti di Teramind e dipende dalle dimensioni, dagli obiettivi e dalle capacità della specifica azienda. Sono anche le aziende a decidere, in base ai loro requisiti legali e di conformità, quali misure adottare in caso di raggiungimento di soglie di comportamento negativo o di basse prestazioni.

Tuttavia, per quanto sia implementato con cura, l’esistenza stessa del monitoraggio elettronico può rendere difficile per i dipendenti sentirsi al sicuro e lavorare bene. Numerosi studi hanno dimostrato che il monitoraggio aumenta notevolmente lo stress dei lavoratori e può far crollare la fiducia tra un datore di lavoro e la sua forza lavoro. Un sondaggio condotto nel 2022 tra i lavoratori del settore tecnologico ha rivelato che circa la metà preferirebbe licenziarsi piuttosto che essere monitorata. E quando entra in gioco la gestione algoritmica, i dipendenti possono avere più difficoltà ad avere successo e a capire cosa significhi successo.

Ra Criscitiello, vice direttore della ricerca del SEIU-United Healthcare Workers West, un sindacato con oltre 100.000 iscritti in California, afferma che uno degli aspetti più preoccupanti di questi progressi tecnologici è il modo in cui influiscono sulle valutazioni delle prestazioni. Secondo Criscitiello, i membri del sindacato si sono lamentati di aver ricevuto messaggi dalle risorse umane su dati che non sapevano nemmeno di essere raccolti e di essere valutati da modelli algoritmici che non comprendono. Dora Manriquez racconta che quando ha iniziato a guidare per le società di ride-sharing, c’era un ufficio a cui rivolgersi o da chiamare in caso di problemi. Ora, in genere, deve presentare qualsiasi reclamo a via testo attraverso l’app, e ogni risposta sembra provenire da un sistema automatico. “A volte si bloccano”, spiega la signora parlando dei chatbot. “Dicono: ‘Non capisco cosa stai dicendo. Puoi ripetere di nuovo?”.

Molti lavoratori su app vivono nel timore di essere cacciati dalla piattaforma da un momento all’altro dall’algoritmo dominante, a volte senza la possibilità di rivolgersi a un umano per fare ricorso.

Veronica Avila, direttrice delle campagne per i lavoratori dell’Action Center for Race and Economy (ACRE), ha visto anche la gestione algoritmica sostituirsi ai supervisori umani in aziende come Uber. “Più che il tradizionale “ti guardo lavorare”, è diventato un meccanismo molto sofisticato che esercita un controllo sui lavoratori”, afferma l’esperta.

ACRE e altri gruppi di difesa chiamano ciò che sta accadendo tra le aziende basate su app una “crisi di disattivazione“, perché così tanti lavoratori vivono nel timore che l’algoritmo dominante li butti fuori dalla piattaforma in qualsiasi momento in risposta a fattori scatenanti come basse valutazioni dei conducenti o infrazioni minori al codice della strada, spesso senza spiegazioni esplicite e senza la possibilità di rivolgersi a un umano per fare ricorso.

Ryan Gerety, direttore della Athena Coalition, che, tra le altre attività, si organizza per sostenere i lavoratori di Amazon, afferma che i lavoratori di questi magazzini devono affrontare un monitoraggio, una valutazione e una disciplina continui, basati sulla loro velocità e sulle loro prestazioni rispetto a quote di cui possono o meno essere a conoscenza. (Nel 2024, Amazon è stata multata in California per non aver comunicato le quote ai lavoratori che dovevano rispettarle). “Non è solo come se fossi monitorato”, dice Gerety. “È come se ogni secondo contasse, e ogni secondo potrebbe essere licenziato”.

Il monitoraggio e la gestione elettronica stanno modificando in tempo reale anche le funzioni lavorative esistenti. I clienti di Teramind devono capire chi, all’interno della loro azienda, gestirà e prenderà decisioni sui dati dei dipendenti. A seconda del tipo di azienda e delle sue esigenze, spiega Osipova, potrebbe trattarsi delle risorse umane, dell’IT, del team esecutivo o di un gruppo completamente diverso, e le definizioni di questi ruoli cambieranno con le nuove responsabilità.

Anche i compiti dei lavoratori possono cambiare con l’aggiornamento della tecnologia, a volte senza preavviso. Nel 2020, quando un’importante rete ospedaliera ha sperimentato l’uso di robot per pulire le stanze e consegnare il cibo ai pazienti, Criscitiello ha sentito dire dai membri del SEIU-UHW che erano confusi su come lavorare al loro fianco. I lavoratori non avevano ricevuto alcuna formazione in merito. “Non si tratta di ‘Siamo stati sostituiti dai robot'”, dice Criscitiello. È “Sarò responsabile se qualcuno ha un evento medico perché è stato consegnato il vassoio sbagliato? Sono io che supervisiono il robot, è sul mio piano”.

Un’inchiesta del New York Times del 2022 ha scoperto che otto delle 10 maggiori aziende private statunitensi tengono traccia delle metriche di produttività dei singoli lavoratori, spesso in tempo reale.

Anche gli infermieri stanno vedendo il loro lavoro ampliarsi per includere la gestione della tecnologia. Carmen Comsti del National Nurses United, il più grande sindacato di infermieri del Paese, afferma che, sebbene la direzione non dica esplicitamente che gli infermieri saranno puniti per gli errori che si verificano quando strumenti algoritmici come i sistemi di trascrizione AI o i meccanismi di triage dei pazienti vengono integrati nei loro flussi di lavoro, funzionalmente è così che funziona. “Se un monitor si spegne e l’infermiere segue l’algoritmo e non è corretto, l’infermiere verrà incolpato”, afferma Comsti. Gli infermieri e i loro sindacati non hanno accesso ai meccanismi interni degli algoritmi, quindi è impossibile dire su quali dati siano stati addestrati questi o altri strumenti, o se i dati sul modo in cui gli infermieri lavorano oggi saranno utilizzati per addestrare i futuri strumenti algoritmici. Il significato di essere un lavoratore, un manager o persino un collega è in continuo mutamento e i lavoratori in prima linea non hanno la possibilità di sapere in che direzione si muoveranno.

Lo stato del diritto e il percorso di protezione

Oggi non esistono molte norme su come le aziende possono raccogliere e utilizzare i dati dei lavoratori. Mentre il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) offre alcune tutele per i lavoratori in Europa, nessuna legge federale statunitense protegge in modo coerente la privacy dei lavoratori dal monitoraggio elettronico o stabilisce dei paletti precisi per l’attuazione di strategie di gestione basate su algoritmi che attingono ai dati risultanti. (L’Electronic Communications Privacy Act consente ai datori di lavoro di monitorare i dipendenti in presenza di motivi aziendali legittimi e se il dipendente ha già dato il proprio consenso attraverso un contratto; il monitoraggio della produttività può essere considerato un motivo aziendale legittimo).

Tuttavia, alla fine del 2024, il Consumer Financial Protection Bureau ha emanato una guida che avverte le aziende che utilizzano punteggi algoritmici o rapporti basati sulla sorveglianza di attenersi al Fair Credit Reporting Act – che in precedenza si applicava solo ai consumatori – ottenendo il consenso dei lavoratori e offrendo trasparenza su quali dati vengono raccolti e come vengono utilizzati. Il Blueprint for an AI Bill of Rights dell’amministrazione Biden aveva suggerito che i diritti enumerati dovessero essere applicati anche in ambito lavorativo. Ma nessuna di queste proposte è una legge.

Finora la regolamentazione vincolante è stata introdotta Stato per Stato. Nel 2023, il California Consumer Privacy Act (CCPA) è stato ufficialmente esteso per includere i lavoratori e non solo i consumatori nelle sue protezioni, anche se i lavoratori erano stati specificamente esclusi quando la legge è stata approvata. Ciò significa che i lavoratori californiani hanno ora il diritto di sapere quali dati vengono raccolti su di loro e per quale scopo, e possono chiedere di correggere o cancellare tali dati. Altri Stati stanno elaborando le proprie misure. Ma con qualsiasi legge o orientamento, sia a livello federale che statale, la realtà si riduce all’applicazione. Criscitiello afferma che il SEIU sta testando le nuove protezioni del CCPA.

“È troppo presto per dirlo, ma la mia conclusione finora è che l’onere spetta ai lavoratori”, afferma l’autrice. “I sindacati stanno cercando di svolgere questa funzione, ma non c’è un modo organico per un lavoratore in prima linea di sapere come rinunciare [alla raccolta dei dati] o come richiedere informazioni su ciò che viene raccolto dal proprio datore di lavoro. C’è una lacuna educativa al riguardo”. Inoltre, mentre il CCPA copre l’aspetto della privacy del monitoraggio elettronico, non dice nulla su come i datori di lavoro possano utilizzare i dati raccolti per scopi gestionali.

La spinta per nuove tutele e barriere viene in gran parte dal mondo del lavoro organizzato. Sindacati come il National Nurses United e il SEIU stanno lavorando con i legislatori per creare politiche sui diritti dei lavoratori di fronte alla gestione algoritmica. E i gruppi di difesa basati sulle app hanno fatto pressione su per ottenere nuove tariffe minime di retribuzione e contro il furto di salario, vincendo. Ci sono anche altri successi da annoverare. Uno di questi riguarda la verifica elettronica delle visite (EVV), un sistema che registra le informazioni sulle visite a domicilio effettuate dagli operatori sanitari. La legge 21st Century Cures, firmata nel 2016, ha imposto a tutti gli Stati di istituire tali sistemi per l’assistenza sanitaria domiciliare finanziata da Medicaid. L’intento era quello di creare responsabilità e trasparenza per servire meglio i pazienti, ma alcuni operatori sanitari in California temevano che il monitoraggio sarebbe stato invasivo e dirompente per loro e per le persone a loro affidate.

Brandi Wolf, direttore delle politiche e della ricerca a livello statale per i lavoratori delle strutture di assistenza a lungo termine del SEIU, afferma che, in collaborazione con i gruppi di difesa dei diritti dei disabili e dei pazienti, il sindacato è riuscito a far inserire nella legislazione approvata nel mandato 2017-2018 un linguaggio che sarebbe entrato in vigore nell’anno fiscale successivo. Il testo indicava al governo federale che la California si sarebbe conformata al requisito, ma che l’EVV avrebbe avuto principalmente una funzione di rilevazione degli orari, non di gestione o disciplinare.

Oggi i sostenitori dicono che gli sforzi individuali per contrastare o eludere il monitoraggio elettronico non sono sufficienti; la tecnologia è troppo diffusa e la posta in gioco troppo alta. Gli squilibri di potere e la mancanza di trasparenza colpiscono i lavoratori di tutte le industrie e di tutti i settori, dagli autisti a contratto al personale ospedaliero sindacalizzato, fino ai lavoratori della conoscenza ben retribuiti. Secondo Minsu Longiaru, avvocato senior di PowerSwitch Action, una rete di organizzazioni sindacali di base, il problema è l'”economia morale del lavoro” del nostro Paese, cioè un’economia basata sui valori umani e non solo sul capitale. Longiaru ritiene che ci sia un urgente bisogno di un’ondata di politiche di protezione sociale sulla scala di quelle emerse dal movimento sindacale all’inizio del XX secolo. “Siamo in un momento cruciale in cui, come società, dobbiamo tracciare delle linee rosse nella sabbia per dire chiaramente che solo perché possiamo fare qualcosa di tecnologico non significa che dobbiamo farlo”, afferma Longiaru.

Come molti altri progressi tecnologici, il monitoraggio elettronico e l’uso algoritmico dei dati che ne derivano non cambiano da soli il nostro modo di lavorare. Sono le persone che detengono il potere a premere questi interruttori. E spostare l’equilibrio verso i lavoratori può essere la chiave per proteggere la loro dignità e la loro autonomia mentre la tecnologia avanza. “Quando parliamo di questi dati, non parliamo solo di tecnologia”, dice Longiaru. “Trascorriamo la maggior parte della nostra vita sul posto di lavoro. Si tratta dei nostri diritti umani”.

Rebecca Ackermann è una scrittrice, designer e artista di San Francisco.